Japon işgücü piyasası nasıl bir değişim içinde?

Japonya'da uzun süren durgunluk geleneksel işgücü piyasası uygulamalarında nasıl bir değişim ve dönüşüme yol açtı?

Japonya hakkında Türkiye'de bilinen bilgiler genellikle pek güncel olmuyor. Türkiye'nin siyasal-sosyal gündeminde Japonya'nın yer bulması normal olarak beklenmez. Bu nedenle, Japonya hakkında eskimiş bazı bilgileri tazeleyerek bu ülke hakkında bir iktisatçı gözüyle bu tür blog yazıları yazmanın önemli olduğunu düşünüyorum. Bu yazıda, Japonya'da değişmekte olan ama Türkiye'de pek farkına varılmayan bir konuya değineceğim: Japonya'daki işgücü (emek) piyasası uygulamalarının geçirmekte olduğu dönüşüm. Son zamanlarda Japon hükümeti Japonya’da çalışma şartlarını ve işçiler ile işverenler arasındaki ilişkileri önemli ölçüde değiştirmeyi amaçlayan, çalışma tarzı reformu olarak çevirebileceğimiz hatarakikata kaikaku (働き方改革) adı verilen büyük bir dönüşüm projesi uygulamakta.

1980'li yılların ikinci yarısındaki balon ekonomisi tüm dünyanın Japonya'ya gıpta ile baktığı bir dönemdi. Bu dönemde Japonya'daki işgücü piyasasının genelde iki önemli özelliğinden bahsediliyordu: hayat-boyu (veya uzun vadeli) istihdam (shushin koyosei 終身雇用制 veya choki koyo 長期雇用) ve kıdeme dayalı ücretlendirme (nenko joretsu 年功序列).

1990 yılında patlayan balonunun ardından 1990'lı yıllar boyunca durgunluğa giren Japon ekonomisinde ilginç bir durum gerçekleşti ve lise veya üniversite mezunu olan gençlerin işe yerleşemediği bir durum gerçekleşti. O zamana dek bu mezunlar topluca işgücüne dahil oldukları için, bu daha önce pek görülmemiş bir durumdu. Bu duruma Japonya'da işgücünün buzul çağı (shushokuno hyogaki 就職の氷河期) adı veriliyor. Bunun için Tokyo Üniversitesi’nden Ayako Kondo’nun güzel bir çalışması var. Durgunluğa girilen 1990'lı yılların ortalarından itibaren Japon işgücü piyasasının geleneksel yapısı ve uygulamaları önemli bir değişim geçirdi. Aşağıda bunlara detaylı olarak bakacağız. Bu işin hem hukukî hem de iktisadî boyutları olduğu için her iki açıdan bu konuya değinen bir değerlendirme yapmaya çalışacağım. Bu amaçla, Keizai Seminar dergisinin Haziran/Temmuz 2024 sayısında yayınlanan, Kobe Üniversitesi’nden hukukçu Ouchi Shinya ve Keio Üniversitesi’nden iktisatçı Ota Souichi hocalar ile yapılan söyleşiden epey faydalandım.

Geleneksel işgücü piyasasında iş arama ve işe alım süreci nasıldı?

Önce, şirketlerin yeni mezunları işe alırken izledikleri geleneksel uygulamayı hatırlayalım. Mühendis ve teknisyen gibi uzmanlık isteyen alanlar dışında, genelde lise ve üniversite mezunları "generalist" olarak da nitelendirebileceğimiz ofis işleri yapabilecek işgücü olarak görülür. Üniversite mezunları, henüz daha son seneye girmeden iş arama süreci başlar. Şirketler, adayları çeşitli aşamalardan oluşan bir süreç sonucunda işe alırlar. Bu süreçte, bireysel ve grup mülakatları, hatta bazen yazılı sınavlar gerçekleştirilir. Mezun adayları aylar süren (muhtemelen altı ay, bazıları için ise bir yıla yakın) bu süreç sonunda kabul aldıkları şirketler arasından birini seçer ve oraya hayat boyu çalışma beklentisi ile girerler. Bu, iş arayan tarafından bakıldığında görünen durum. 1990'ların ortasından itibaren bir değişimden bahsettim ama bu iş arama ve işe alım süreci pek değişmedi.

Şimdi, şirket açısından duruma bakalım. Şirketler için ise aldıkları yeni mezunlar önemli bir yatırımdır. Bu genç işçileri şirketin değişik birimleri arasında rotasyon ile çalıştırırken yoğun biçimde şirket içi eğitimle niteliklerini geliştirirler. Yani, işçi şirket içinde çalıştırırken yetiştirilir. Bu şekilde çalışanın şirkete taahhüdü sağlanır. Hayat boyu istihdam bu şekilde şirket kültürüne yerleştirilmiştir. Şirkette geçirilen zaman arttıkça kıdeme dayalı ücret de artar ve şirket üzerlerine yatırım yaptığı işçilerin uzun süre şirkette kalmaları sayesinde onlara yaptığı yatırımın karşılığını almayı hedefler. Şirket içinde işçiler tarafından yaratılan örgütsel bilgi de bu şekilde işçilere aktarılıyor. Yani, şirketin kendisi kendine has bir tür kurumsal bilgi yaratıyor. Bu bilgiyi yaratan işçilerin şirkete sadık olarak uzun vadede şirket içinde kalmaları teşvik ediliyor.

Japonya’da iş yasası da işçilerin hayat boyu istihdamını kolaylaştıracak şekilde tasarlanmış. Şirketler için işçileri işten çıkarmak kolay değil.¹ Yasalar iş güvenliği ve işçinin haklarına öncelik verdiği için, şirketler de buna uyum gösteriyor. Şirketler, işçilerin çalıştıkları birimleri ve yaptıkları işin niteliğini/tanımını değiştirebilirler fakat bu işçiyi işten çıkaramazlar. Vaktiyle, bir Amerikalı iktisatçının savaş sonrasında oluşturulmuş olan bu işgücü piyasasının sosyalizmle eşdeğer olduğunu söylediğini hatırlıyorum. Bunun bir alternatifi Amerika’da olduğu gibi işçilerin nitelik ve uzmanlıklarına göre işe alınması ama uzun vadeli veya hayat boyu iş garantisinin olmaması olurdu (yani, işçi değil işin kendisine öncelik verilmesi).

1990'lı yılların ortalarında gerçekleşen durgunluk nedeniyle birçok yeni mezunun işe alınmamasının ardında ilginç bir neden var. Normalde, şirket performansının bir iki yıl için kötü olması, durgunluk, vb. gibi nedenlerle Japon şirketleri yeni mezunları işe almama gibi bir eğilimde olmazlar. Fakat, bu sorunlar kalıcı hale gelmişse ve orta ve uzun vade için beklentiler de negatif ise, o zaman şirketler yeni işçi alımını sınırlandırırlar. Japonya'nın kayıp yılları olan durgunluk döneminde gerçekleşen işte buydu. Japonya'nın durgunluğa girdiği 1990'lı yıllarda geleneksel Japon iş kültüründe kariyer ortasında iş değiştirmek neredeyse ayıp karşılandığı gibi, sık rastlanan bir durum da değildi. İş bulamayan mezunlar için durum daha da vahimdi. Çünkü, şirketler işe alımda önceliği yeni mezun olanlara veriyordu. Yani, iş bulamayan mezunlar için, en azından iş bulamadıkları o bir yıl için yarı zamanlı işler dışında olanak yoktu. Bir sonraki yıl tekrar iş arama sürecine girdiklerinde, yeni mezunlara göre dezavantajlı bir konumda kalıyorlardı. Bazıları için, artık kariyer imkânı da ortadan kalkıyor ve sadece yarı zamanlı işlerde çalışmak zorunda kalıyorlardı, çünkü şirketler için bu insanlar yaşları ilerledikçe niteliksiz veya düşük nitelikli işçiler olarak görülüyordu. Bu soruna Japonya'da iktisatçılar “scarring effect” (yara -veya arıza- etkisi) adını veriyorlar.

Japon işgücü piyasasının yukarıdaki geleneksel özellikleri nedeniyle bu piyasada dinamizm yoktu. Yani, işçilerin hareketliliği sınırlıydı. 1990'lar ve sonrasında bu durum değişmeye başladı.

Burada şunu da belirtmek gerekiyor: Japonya’da yeni mezunlar için uzmanlık isteyen veya genel işler olarak nitelendirebileceğimiz iki farklı iş olanağından bahsetmiştik. Bunu şu şekilde de yorumlamak mümkün. Uzmanlık isteyen alanlarda, belirli bir bilgi ve beceriye sahip olan insanlar bu tür işler (mühendis, doktor, avukat, hemşire, vs.) için özel bir eğitim veya sertifikaya sahip olurlar. Bu tür özel işlere Japonya’da shokumu (職務) adı veriliyor. Genel vasıflara sahip insanların (generalist) yapabilecekleri işler ise yeni mezunların çoğunun uygun görüldüğü işlerdir. Okulların bittiği Mart ayında mezun olduktan sonra yeni öğrenim yılı Nisan ayının başında başlarken, mezunlar da Nisan ayının ilk günü iş hayatlarına başlamış olurlar.

Yeni teknolojilerin yeni nitelikler gerektirdiği son yıllarda, yeni iş türleri de ortaya çıktı. Dördüncü Sanayi Devrimi ile birlikte yapay zekâdan makine öğrenmesine çok çeşitli yeni teknolojilerin öğrenilmesi elzem hale geldi. Yani, bu konularda donanımlı insanlar için yeni iş alanları oluştuğu gibi, mevcut çalışanların da bu teknolojilere ve niteliklere sahip olması gerekmekte. Japonya için son yıllarda önemli sorunlardan biri, mevcut işgücü piyasası uygulamalarına alışmış olan işgücünün rekabetçi bu yeni teknolojilerin gerektirdiği işgücü gereksinimlerine uyumunun nasıl sağlanacağı. Japon hükümeti, aşağıda anlatıldığı üzere, Japon şirketlerinin rekabet gücünün zayıfladığı ve inovasyon ve teknoloji geliştirme kapasitelerinin sınırlı olduğunun anlaşıldığı son yıllarda, işgücü piyasasında gerçekleştirilecek reformlarla Japon iş kültürünün değişmekte olan kapitalizmin şartlarına uygun olarak dönüştürülmesini amaçlıyor.

Japon ekonomisinin durgunluğa girdiği 1990’lardan önceki yıllarda gerçekleşen teknolojik değişime işgücünün verdiği tepki olumluydu. Şirketlerin geliştirdiği otomasyon ve dijital dönüşüme geleneksel işgücü piyasasının verdiği tepki de olumluydu. O yıllarda sanayi robotları, bilgisayar ve bilişim teknolojileri gibi yeni teknolojileri öğrenmesi gereken işçiler için gereken eğitim, yapay zekâ gibi son zamanlardaki teknolojileri öğrenmek için gereken eğitimden daha kolay sayılırdı. Şimdiki teknolojiler daha ileri seviyede bir bilgi gerektiriyor. Yani, daha zeki işçiler gerektiriyor. Mevcut işçilerin bunları kendilerinin öğrenip içselleştirmesini beklemek zor. Bu nedenle, ya bu nitelikte işçileri dışarıdan almak ya da işçilere bunları etkili ve hızlı biçimde şirket-içi eğitim ile sağlamak gerekir. Fakat, şirket-içi eğitim ile bunu yapmak imkansıza yakın. Bu nedenle, bu tür hizmetlerin ve bu nitelikteki insanların şirket dışından işgücü piyasasından istihdam edilmesi gerekiyor. Yani, bir anlamda Amerikan işgücü piyasasına yakın bir durum ortaya çıkıyor. Bunun sonucunda, yukarıda bahsettiğimiz kurumsal bilginin oluşumu, aktarılması, işçilerin şirket içinde yetiştirilmesi gibi birçok karakteristik de anlamını yitiriyor. Kısacası, son sanayi devrimi ve yeni teknolojiler Japon şirketlerinde ve işgücü piyasasında dönüşümü şirketlere gönülsüzce de olsa zorla kabul ettirmiş görünüyor. Son zamanlarda “gig piyasası” olarak tabir edilen ve işçilerin kendi arzlarını kendi sağladıkları (Über, Airbnb, gibi) yeni işgücü uygulamaları da aslında bununla ilgili. Şirketler açısından bakıldığında bu uygulamalar işlerine gelen maliyet azaltıcı şeyler ama, işçiler açısından bakıldığında gig ve platform ekonomisi, kapitalist ekonominin yeni bir tür sömürü şekli. Bu konuda, New York’ta St. Francis College’da çalışan Dr. A. Alper Alemdar’ın güzel bir değerlendirme yazısı var.

Yukarıda bahsettiğim tüm bu değişiklikler sonucunda işgücü piyasasında geleneksel uygulamalardan uzaklaşarak ortaya çıkan dönüşüme Japon emek iktisatçıları “işgücü piyasasında dinamizm” adını takıyorlar. Ben de bu tabiri kullandım. Fakat, burada hatırlatmak gerekir ki, bu ifade işçi tarafından değil devlet ve işveren/şirket perspektifinden bakışı ima ediyor.

Japon işgücü piyasası dinamizme kavuşabilir mi?

Japon iş kültürü son zamanlarda değişmekte, fakat birçok özelliği hâlâ muhafaza ediliyor. Bir yabancı Japonya'da iş kültürüne baktığında üretkenliğin düşük olduğunu rahatlıkla gözlemleyebilir. Anekdotlara ve kişisel gözlemlere dayanarak spekülasyona girmek pahasına bazı örnekler verilebilir. Şirketlerde çalışanların sadece ofiste bulunduğu, işlerini bitirseler dahi, işyerinde kalarak verimsiz işlerle ilgilendiği biliniyor. Hatta, işini vaktinden çok önce bitirdiği için bir kısmını silip aynı işi tekrar yaptığını söyleyen bir arkadaşım vardı. Amirinden önce işyerinden ayrılmak ayıp karşılandığı için, amirinin çıkış saatine göre kendini ayarlayıp işini yavaşlatanı da duydum. Kısacası, işyerinde bulunmak ve orada vakit geçirmek verimli çalışmaktan daha çok değer görüyordu. Bu durumda, gereksiz yere mesai sonrasında işyerinde kalan işçilerin aileleri ve özel hayatlarına ayırdıkları zaman azalıyordu. Yani, work-life balance (iş-yaşam dengesi) bozuluyordu. Hatta, bazı durumlarda işçilere aşırı fazla yük bindirilerek fazla çalıştırıldığı da oluyordu. Bu da fiziksel ve psikolojik yıpranmaya ve mental sorunlara yol açabiliyordu. Bunu tabii ki tüm şirketlere genellemek mümkün değil. Toyota gibi verimliliği şirket felsefesi olarak benimsemiş şirketleri de unutmamak gerekir. Fakat, yukarıdaki gibi örnekler o kadar çok ve o kadar gözlemlenebilir ki bunları göz ardı etmek mümkün değil.

Vaktini ailesine değil de daha çok çalıştığı şirkete ayıran işçilere Japonya'da kaisha ningen (会社人間) yani "şirket insanı" adı verilmişti ve savaş sonrasında uzun bir dönem bu ifade geleneksel Japon şirketlerindeki işçileri tanımlamak için kullanıldı. Bunun son zamanlarda önemli derecede azaldığını gözlemliyorum ve böyle yorumlar da var. Özellikle, work-life balance konusunda Japon hükümeti ve şirketlerde farkındalık son yıllarda önemli derecede arttı.

Hükümetin emek piyasası reformları

Hükümetin son dönemdeki emek politikaları nasıl bir işgücü piyasası istiyor? Ne tür reformlar amaçlanıyor? Abe’nin Abenomics politikalarının bir ayağı da Japon işgücü piyasasının dinamizme kavuşmasıydı. IMF’de bu konuda bir çalışma yapılmıştı.

Dönemin başbakanı Kishida Fumio, 16 Mayıs 2023 tarihinde emek piyasasındaki reformları ilan etti. Bunun için ilan yayınlanan bilgi notu maalesef sadece Japonca. Bu reformlar birkaç temel üzerine oturuyordu:

1. Reskilling (işgücünün yeniden niteliklerinin geliştirilmesi)

2. Firmaların ihtiyacına uygun iş alanlarının yaratılması

3. Gelecekte büyüme potansiyeli olan üretim faaliyetlerine işgücünün kaydırılması

Bu reformların amacı “buzul devri”ne girmiş olan işgücü piyasasına dinamizm kazandırmaktı. Kishida, bir süre önce ilan ettiği "yeni kapitalizm" (atarashii shihonshugi 新しい資本主義) ideali çerçevesi Japonya'da işgücü verimliliğini artırmak ve böylece uzun vadede potansiyel büyüme oranını yükseltmeyi düşünüyordu. Sabık ve merhum başbakan Abe Shinzo da yeni çalışma reformu adıyla Japonya'da yeni bir iş kültürünün gelişmesi ve verimliliğin artırılması yoluyla Japon ekonomisi ve şirketlerinin dönüşümü için epey gayret sarf etmişti. Fakat, bu tür bir dönüşüm kolay ve hızlı bir şekilde gerçekleşmez. Eğitim sistemi ve şirketlerin değişmesi şarttır. İşte buralarda direnç göze çarpıyor.

Hükümet, işçilerin niteliklerin geliştirilmesi için şirketlere destek vermeyi amaçlamıştı. Ama, gelinen aşamada bu iş işçilerin üzerine yıkılmış görünüyor. Yani, şirketler bu taahhüdü ağır buldukları için devlet işçileri doğrudan desteklemeye yöneliyor. Yukarıda da belirttiğim üzere, şirketler şirket-içi eğitim yoluyla yeni nitelikler ve teknolojileri işçilerine öğretemeyeceklerini anlamış görünüyor. Fakat, büyük şirketlerin bazıları bu yeni teknolojilerde yetkinlik kazanmaları için işçilerinin eğitimine başladılar.² Yani, bir kıpırdanma var. Ama, hükümetin beklentisinden uzak olduğu belli.

Hükümetin reformlardaki bir amacı, verimliliğin yüksek olduğu sanayilere³ işgücünün kaydırılması. Bu aslında, ekonomik büyüme için bir bonus yaratıyor ve geçmişte Doğu Asya ülkelerinde bu tür bir dinamik etki vardı. Bunu inceleyen benim bir çalışmam da var. Bu tür işgücü hareketliliğinin sağlanabilmesi için önemli bir şart kariyer ortasındaki işçilerin hareketliliğinin kolaylaştırılması. Yukarıda, geleneksel işgücü piyasasında bunun ne kadar zor olduğunu belirtmiştim. Burada hareketlilikten kasıt sadece farklı iş dallarındaki şirketler arasında değil, benzer alanlarda faaliyet gösteren birbirine rakip şirketler arasında da işçi hareketliliğinin sağlanması. Hükümet bunu kolaylaştırarak, işçilerin niteliklerine daha uygun olduklarını düşündükleri işlere ve şirketlere geçebilmelerini sağlamak istiyor. Gerçekten de son zamanlarda işgücünde bu tür bir hareketlilik var. Aşağıdaki şekil bunu gösteriyor. Bu da hayat-boyu istihdam sisteminin giderek zayıfladığı yorumlarını beraberinde getiriyor. Nüfusun giderek yaşlandığı Japonya’da kariyer ortasında iş değiştirmelerin sıklaşacağını beklemek gayet normal.

Kaynak: https://images.app.goo.gl/u2QybtKvikkN4muj8

Hükümetin işgücü piyasası ile ilgili olarak yapmayı planladığı bir başka reform ise işten çıkarmayı kolaylaştırmak. Bunun için hem içi hem işveren açısından çeşitli düzenlemeler yapılması planlanıyor. Özellikle maddi olarak işçinin daha az zarar göreceği seçenekler üzerinde bayağı tartışmalar oluyor.⁴ Henüz yasa tasarısına dönüşmedi, fakat bu konuda epey tartışma dönüyor.⁵ Tartışmalar daha çok çalışma yasasının nasıl değiştirilmesi gerektiği konusuna odaklanıyor.

Hükümet, aslında 2000’li yılların başlarından itibaren başbakan Koizumi Junichiro’nun (2001-2006) başlattığı ve başbakan Abe’nin (2012-2020) hızlandırarak neredeyse tamamladığı neoliberalleşme sürecinde daha çok işverenlerin işine yarayacak olan “esnek işgücü piyasası” (flexible labor market) oluşturma işini oldukça önemsemişti. Aslında, özünde yarı zamanlı işçilerin sayısının artırılarak, sosyal güvenceden yoksun işçilerin (çoğunlukla kadın işçiler ve yaşlılar) istihdamı ve süreli sözleşmeli istihdamın kolaylaştırılması ile şirketlerin işgücü maliyetlerinin azaltılmasının hedeflendiği bu piyasa yapısı, işverenlerin siyasî yapı ile iş birliğinin de bir sonucu. Kishida’nın işgücü piyasası reformlarını da bu çerçevede değerlendirmek gerekiyor, çünkü Kishida’nın yeni kapitalizm projesi Abe’nin ekonomi politikasının doğal bir uzantısı. Kishida’yı yetiştiren de Abe’nin kendisiydi. Kishida’dan sonraki mevcut başbakan Ishiba Shigeru’nun da farklı bir politika izlediği söylenemez. Belki işçiler lehine en olumlu düşüncesi, 2030 yılına kalmadan asgari ücreti mevcut seviyenin yaklaşık yarısı oranında artırma hedefi.

Sonuç

Japonya son yıllarda önemli bir dönüşüm geçiriyor. Burada sadece emek/işgücü piyasasındaki dönüşüme odaklandık. Mevcut çalışma standartları ve kanunları ile emek piyasasındaki uygulamalarından oluşan sistemin birçok özelliği muhafaza edilmek isteniyor, fakat hükümet ve şirketler ısrarlı bir şekilde bu sistemi daha esnekleştirerek değiştirmek isteğinde. İmalat sanayisinde faaliyet gösteren büyük şirketler hâlâ geleneksel Japon işgücü piyasasının en sadık uygulacıları konumunda. Çünkü bu şirketler için şirket içinde yaratılan bilgi ve bunun aktarılması hizmetler sektöründeki şirketlere oranla daha önemli.

Fakat, geleneksel Japon emek piyasası uygulamaları bundan sonra daha az şirket tarafından uygulanır hale gelecek ve zamanla belki tamamen ortadan kalkacak. Yapay zekâ ve yeni dijital teknolojiler hem yeni iş alanları yaratacak hem de yeni niteliklere sahip işçiler talep edilecek. Bu teknolojiler yayıldıkça işgücü piyasası da değişecek ve buna uygun olarak da çalışma şartları ve çalışma ile ilgili yasalar değişecek. Bir taraftan da iş-yaşam dengesinin iyileştirilmesi yönünde aratan bilinç de insanı çalışan bir makine gibi gören ve değerini şirkete kattığı ile ölçen anlayışın da değişmesine yol açacak. Yani, şirketler de bu yeni dönemde insanın değerini tekrar düşünmek zorunda. Çalışan ile şirket arasındaki ilişki, işin ve şirketin kutsal olarak görüldüğü geleneksel bakıştan uzaklaşarak çalışanın bir birey ve kendi değerlerine sahip olan bir insan olarak görüldüğü yeni bir yapıya evrilecek. Hattâ -burada pek değinmedik ama- yakında artması kaçınılmaz olan yabancı/göçmen işçilerin artmasıyla birlikte değerler ve kültür alanlarındaki çeşitlenme yeni değişiklikleri zorunlu kılabilir. Göçmenler konusu özel bir blog yazısını hak ediyor. Bu konuya daha sonra eğilmeyi düşünüyorum.

Japonya’da diğer alanlarda da değişimler var. Bunları son birkaç yazıda toparlamaya çalıştım. Bundan sonra da benzer konularda yazmaya devam etmeyi düşünüyorum. Türkiye’de bunların pek bilindiğini sanmıyorum. Araştırmacılara ve ilgilenenlere bu noktada biraz katkım olursa, kendimi mutlu sayacağım.

1. Şirketin işçiyi işten çıkarabilmesi için, öncelikle bunun gerekliliği için mahkemeye delil sunması gerekiyor. Ayrıca, şirketin işçiyi işten çıkarmamak için gereken çabayı gösterdiğinin de ispatı gerekiyor. İşçi ve sendika ile de müzakere şartı da var ve bu ikisinin şirkete karşı eli önemli derecede güçlü. Birtakım hukukî şartlar sağlanmadığı sürece işçiyi işten çıkarmak kolay değil.

2. Bu durumu özellikle üniversitelerde gözlemlemek mümkün. Pandemide hız kazanan bir süreç sonucunda, birçok üniversite artık ders materyalleri ve idari işlemler dahil olmak üzere işlerin çoğunu platformlar üzerinden yapıyor.

3. İlginç bir şekilde, hükümet bu sanayiler veya iş alanlarının ne olduğunu açıklamamış. Herhalde, zaten herkes biliyordur diye düşündüler.

4. Türkiye’de gündemi genellikle siyaset doldurur, Japonya’da ise iş dünyası haberleri ve ekonomi (en azından, benim açımdan böyle görülüyor). Son zamanlarda Japon ekonomi dergileri ve gazetelerinde işgücü piyasasındaki reformlar ve reform tasarıları üzerinde o kadar çok yazı bulabilirsiniz ki “bilmiyordum” veya “duymadım” deme lüksünüz olamaz.

5. Bu konuda Sağlık ve Çalışma Bakanlığı’nın yasa üzerindeki tartışmaları için: https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-roudou_558547.html (Japonca) ve https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-roudou_558547_00024.html (Japonca).